Memahami Perputaran Karyawan (Employee Turnover): Standar, Perhitungan, dan Jenisnya

Perputaran karyawan, atau employee turnover, adalah metrik penting dalam Sumber Daya Manusia (SDM) yang mengukur frekuensi karyawan meninggalkan perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Tingkat perputaran karyawan yang tinggi dapat mengindikasikan masalah dalam organisasi, seperti budaya kerja yang buruk, gaji dan benefit yang tidak kompetitif, atau peluang pengembangan yang minim.

Standar Perputaran Karyawan

Standar tingkat perputaran karyawan yang ideal bervariasi tergantung pada industri, ukuran perusahaan, dan kondisi ekonomi. Namun, secara umum, tingkat perputaran karyawan di bawah 10% dianggap rendah, 10-20% dianggap moderat, dan lebih dari 20% dianggap tinggi.

Menghitung Tingkat Perputaran Karyawan

Rumus untuk menghitung tingkat perputaran karyawan adalah sebagai berikut:

Tingkat Perputaran Karyawan (%) = (Jumlah Karyawan Keluar / Rata-rata Jumlah Karyawan) x 100%

Jumlah Karyawan Keluar adalah total jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam jangka waktu tertentu, biasanya satu tahun. Rata-rata Jumlah Karyawan adalah rata-rata jumlah karyawan di perusahaan selama periode yang sama.

Sebagai contoh, jika dalam satu tahun terdapat 20 karyawan keluar dari perusahaan dengan rata-rata jumlah karyawan 100 orang, maka tingkat perputaran karyawannya adalah: 

Tingkat Perputaran Karyawan (%) = (20 / 100) x 100% = 20%

Jenis-jenis Perputaran Karyawan

• Voluntary Turnover (Perputaran Karyawan Sukarela): Ini adalah jenis turnover yang paling umum, terjadi ketika karyawan memilih untuk meninggalkan perusahaan. Alasan umum untuk voluntary turnover antara lain:

• Menerima tawaran pekerjaan yang lebih baik di perusahaan lain
• Mencari peluang pengembangan karier yang lebih besar
• Ketidakpuasan dengan gaji, benefit, atau budaya kerja
• Keseimbangan kehidupan kerja yang buruk
• Alasan personal seperti pindah tempat tinggal atau kembali ke sekolah

• Involuntary Turnover (Perputaran Karyawan Tidak Diinginkan): Ini terjadi ketika perusahaan memutuskan untuk mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan. Alasan involuntary turnover bisa berupa:

• Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karena restrukturisasi perusahaan atau penurunan kinerja
• Performa kerja yang buruk
• Pelanggaran kebijakan perusahaan
• Alasan kedisiplinan
• Functional Turnover (Perputaran Karyawan Fungsional): Ini mengacu pada voluntary turnover yang dianggap menguntungkan bagi perusahaan. Misalnya, karyawan yang sudah mendekati usia pensiun atau karyawan dengan performa rendah yang resign.
• Dysfunctional Turnover (Perputaran Karyawan Disfungsional): Ini mengacu pada voluntary turnover yang merugikan bagi perusahaan. Biasanya terjadi pada karyawan dengan performa tinggi yang resign karena ketidakpuasan dengan gaji, benefit, atau budaya kerja.

Dengan memahami jenis-jenis employee turnover ini, perusahaan dapat lebih baik menganalisis penyebab karyawan keluar dan mengambil langkah-langkah untuk mengurangi dysfunctional turnover.

Dampak Perputaran Karyawan yang Tinggi

Perputaran karyawan yang tinggi dapat berdampak negatif pada perusahaan dalam berbagai aspek, seperti:

• Meningkatkan biaya rekrutmen dan pelatihan: Perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk merekrut dan melatih karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang keluar.
• Menurunkan produktivitas: Diperlukan waktu bagi karyawan baru untuk beradaptasi dengan peran dan tanggung jawab mereka, sehingga dapat menurunkan produktivitas tim secara keseluruhan.
• Menurunkan moral karyawan: Perputaran karyawan yang tinggi dapat menciptakan rasa tidak aman dan ketidakpastian di antara karyawan yang tersisa, yang dapat menurunkan moral dan motivasi mereka.
• Merusak reputasi perusahaan: Tingkat perputaran karyawan yang tinggi dapat merusak reputasi perusahaan dan membuat calon karyawan potensial enggan untuk bergabung dengan perusahaan.

Strategi Mengurangi Perputaran Karyawan

Perusahaan dapat menerapkan berbagai strategi untuk mengurangi perputaran karyawan, seperti:

• Menawarkan gaji dan benefit yang kompetitif: Pastikan gaji dan benefit yang ditawarkan kepada karyawan sejalan dengan standar industri dan kompetitif dengan perusahaan lain.
• Menciptakan budaya kerja yang positif: Ciptakan budaya kerja yang positif dan terbuka di mana karyawan merasa dihargai, dihormati, dan didengarkan.
• Memberikan peluang pengembangan: Berikan peluang bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka melalui pelatihan dan pengembangan profesional.
• Menjalin komunikasi yang terbuka dengan karyawan: Jalin komunikasi yang terbuka dan transparan dengan karyawan tentang tujuan perusahaan, kemajuan mereka, dan potensi masalah yang mungkin mereka hadapi.
• Menerapkan program penghargaan dan pengakuan: Berikan penghargaan dan pengakuan kepada karyawan atas kinerja dan kontribusi mereka terhadap perusahaan.

Dengan menerapkan strategi-strategi di atas, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif dan kondusif bagi karyawan, sehingga dapat mengurangi perputaran karyawan dan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.