Siapa Itu Superkomunikator?

Karakteristik Superkomunikator

• Fleksibilitas: Superkomunikator mampu beradaptasi dengan berbagai gaya komunikasi, mulai dari formal hingga informal, tergantung pada konteks percakapan.
• Empati: Mereka memiliki kemampuan untuk memahami perspektif orang lain, sehingga pesan yang disampaikan dapat diterima dengan baik.
• Kejelasan: Pesan yang disampaikan oleh superkomunikator selalu jelas, terstruktur, dan mudah dipahami.
• Persuasi: Mereka mampu meyakinkan orang lain untuk menerima ide atau gagasan mereka.
• Pendengar yang Baik: Selain pandai berbicara, superkomunikator juga merupakan pendengar yang aktif, sehingga mereka dapat memahami kebutuhan dan ekspektasi audiens.
• Kreativitas: Mereka mampu menyampaikan pesan dengan cara yang unik dan menarik, sehingga pesan tersebut tidak mudah dilupakan.

Mengapa Menjadi Superkomunikator Penting?

Dalam dunia yang semakin terhubung, kemampuan berkomunikasi yang baik menjadi kunci kesuksesan dalam berbagai bidang, seperti:

• Karier: Superkomunikator lebih mudah mendapatkan pekerjaan, promosi, dan membangun jaringan profesional.
• Hubungan Interpersonal: Mereka memiliki hubungan yang lebih baik dengan keluarga, teman, dan rekan kerja.
• Kepemimpinan: Kemampuan komunikasi yang efektif adalah salah satu ciri khas seorang pemimpin yang sukses.
• Pengaruh: Superkomunikator dapat mempengaruhi opini publik dan mendorong perubahan.

Cara Menjadi Superkomunikator

• Belajar secara terus-menerus: Baca buku, ikuti seminar, atau ambil kursus tentang komunikasi.
• Praktik secara teratur: Semakin sering Anda berlatih, semakin baik kemampuan komunikasi Anda.
• Perhatikan bahasa tubuh: Bahasa tubuh dapat memberikan pesan yang kuat, jadi perhatikan postur tubuh, ekspresi wajah, dan gestur Anda.
• Berlatih mendengarkan: Dengarkan dengan seksama apa yang orang lain katakan dan berikan tanggapan yang relevan.
• Berikan umpan balik: Mintalah umpan balik dari orang lain tentang gaya komunikasi Anda.

Kesimpulan

Menjadi superkomunikator adalah sebuah perjalanan yang membutuhkan waktu dan usaha. Namun, dengan kemauan yang kuat dan latihan yang konsisten, siapa pun dapat meningkatkan kemampuan komunikasinya. Dalam dunia yang semakin kompleks, kemampuan berkomunikasi yang efektif akan menjadi aset yang sangat berharga untuk meraih kesuksesan.

Berkaitan dengan hal tersebut, ISO 30414 hadir sebagai standar internasional yang revolusioner untuk pelaporan sumber daya manusia. Dirilis pada akhir tahun 2018 oleh Organisasi Standardisasi Internasional (ISO), standar ini menjadi pedoman pertama yang komprehensif untuk membantu organisasi mendapatkan gambaran jelas tentang kontribusi aktual SDM mereka.

Apa itu ISO 30414?

ISO 30414 memberikan panduan tentang metrik SDM yang harus dilaporkan secara internal dan eksternal oleh perusahaan. Standar ini mencakup berbagai aspek penting, seperti:

• Jumlah pelanggaran ketenagakerjaan.
• Investasi pada program pelatihan etika.
• Tingkat kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja yang adil dan beretika.

• Biaya total kompensasi dan tunjangan karyawan.
• Biaya perekrutan dan pelatihan.
• Investasi pada pengembangan karyawan.

• Komposisi demografis tenaga kerja (usia, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, disabilitas).
• Tingkat keragaman dalam kepemimpinan dan pengambilan keputusan.
• Efektivitas inisiatif untuk mempromosikan keragaman dan inklusi.

• Tingkat kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan.
• Keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan.
• Jumlah pemimpin yang berpartisipasi dalam program pengembangan kepemimpinan.

• Tingkat kepuasan karyawan terhadap budaya organisasi.
• Tingkat turnover (pengunduran diri) karyawan.
• Hasil survei iklim kerja.

• Jumlah kecelakaan kerja.
• Investasi pada program kesehatan dan kesejahteraan karyawan.
• Tingkat absensi karyawan karena sakit.

Manfaat Penerapan ISO 30414:

Penerapan ISO 30414 menawarkan berbagai manfaat bagi organisasi, di antaranya:

• Meningkatkan Akuntabilitas dan Transparansi: Standar ini mendorong organisasi untuk lebih terbuka dan akuntabel dalam pengelolaan SDM mereka.
• Meningkatkan Pengambilan Keputusan: Dengan data dan metrik yang jelas, organisasi dapat membuat keputusan SDM yang lebih strategis dan tepat sasaran.
• Meningkatkan Kinerja SDM: Standar ini membantu organisasi mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki dan mengembangkan strategi untuk meningkatkan kinerja SDM secara keseluruhan.
• Meningkatkan Motivasi dan Keterlibatan Karyawan: Dengan memahami kontribusi mereka, karyawan merasa lebih dihargai dan terlibat dalam organisasi.
• Memperkuat Reputasi Organisasi: Komitmen terhadap praktik SDM yang bertanggung jawab dapat meningkatkan reputasi organisasi dan menarik talenta terbaik.

Penerapan ISO 30414:

Meskipun ISO 30414 bukan merupakan sertifikasi, organisasi dapat menerapkan pedomannya untuk meningkatkan pelaporan SDM mereka. Berikut beberapa langkah yang dapat dilakukan:

• Membentuk tim yang bertanggung jawab untuk penerapan ISO 30414.
• Menentukan metrik SDM yang relevan dengan organisasi.
• Mengumpulkan data yang diperlukan.
• Menganalisis data dan menyiapkan laporan.
• Meninjau dan menyempurnakan laporan secara berkala.

Kesimpulan:

ISO 30414 merupakan alat yang berharga bagi organisasi yang ingin meningkatkan pengelolaan SDM mereka. Dengan menerapkan pedoman ini, organisasi dapat memperoleh wawasan berharga tentang kontribusi SDM mereka, membuat keputusan yang lebih baik, dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

Sistem Pajak Penghasilan (PPh) Pasal 21 di Indonesia mengalami perubahan sejak 2024. Kini, perhitungannya menggunakan Tarif Efektif Rata-rata (TER) alih-alih tarif progresif. Artikel ini akan menjadi panduan lengkap Anda untuk memahami dan menghitung PPh 21 dengan TER.

Apa itu TER?

TER adalah persentase tetap yang menunjukkan rata-rata pajak yang dibayarkan atas penghasilan bruto setahun. Sederhananya, TER adalah "tarif pajak rata-rata" Anda.

Bagaimana Menghitung PPh 21 dengan TER?

Mari kita bahas langkah-langkah perhitungan PPh 21 dengan TER:

1. Hitung Penghasilan Bruto Setahun: Ini adalah total penghasilan yang Anda peroleh dari semua pekerjaan, jasa, dan usaha dalam setahun. Gaji, tunjangan, bonus, honorarium, semuanya termasuk.

2. Tentukan Penghasilan Kena Pajak (PKP): PKP didapat dengan mengurangkan Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) dari penghasilan bruto setahun. PTKP adalah batas minimum penghasilan yang bebas pajak dan besarannya tergantung status Anda (lajang/kawin/ duda/janda) dan jumlah tanggungan.

3. Hitung PPh Pasal 21 Terutang: Ini adalah total pajak yang harus Anda bayarkan. Gunakan rumus berikut:

PPh Pasal 21 Terutang = TER x PKP

4. Hitung Potongan PPh Pasal 21 per Masa: Pembayaran PPh 21 biasanya dilakukan dipotong dari gaji bulanan. Untuk menghitung potongan per bulan, gunakan rumus ini:

Potongan PPh Pasal 21 per Masa = (TER x Penghasilan Bruto per Masa) / 12

Contoh Perhitungan:

Misalkan:

• Anda: Laki-laki, kawin, 2 anak
• Penghasilan Bruto Setahun: Rp 240 juta
• TER: 5%

Langkah 1: Anggap PTKP Anda Rp 63 juta (sesuai status Anda)

Langkah 2: Hitung PKP = Rp 240 juta - Rp 63 juta = Rp 177 juta

Langkah 3: PPh Pasal 21 Terutang = 5% x Rp 177 juta = Rp 8.850.000

Langkah 4: Potongan PPh Pasal 21 per Masa = (5% x Rp 20 juta) / 12 = Rp 833.333 (anggap gaji bulanan Rp 20 juta)

Kesimpulan:

Dengan penghasilan dan status di atas, Anda memiliki PPh terutang sebesar Rp 8.850.000 dan potongan bulanan Rp 833.333.

Hal Penting yang Perlu Diingat:

• TER Anda ditentukan oleh otoritas pajak dan bisa berubah setiap tahun.
• Faktor lain seperti biaya jabatan dan iuran pensiun bisa memengaruhi PKP Anda.
• Gunakan kalkulator PPh 21 online untuk memudahkan perhitungan.
• Simpan slip gaji Anda untuk pelaporan pajak.

Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis - TNA) bagaikan kunci utama untuk membuka pintu menuju pelatihan yang efektif dan berdampak. Proses sistematis ini membantu organisasi mengidentifikasi kesenjangan antara keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki karyawan saat ini dengan apa yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan melakukan TNA secara menyeluruh, organisasi dapat:

• Meningkatkan ROI pelatihan: Memastikan pelatihan yang diberikan benar-benar menghasilkan keuntungan yang signifikan bagi organisasi.
• Meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan: Memberikan pelatihan yang relevan dan dibutuhkan karyawan, sehingga meningkatkan motivasi dan kinerja mereka.
• Mengoptimalkan penggunaan sumber daya: Mengarahkan pelatihan kepada karyawan yang tepat, sehingga menghemat waktu dan biaya.
• Meningkatkan efektivitas pelatihan: Menentukan konten, metode, dan jadwal pelatihan yang tepat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Langkah-langkah Menuju TNA yang Sukses

Proses TNA yang komprehensif terdiri dari beberapa langkah penting:

1. Menetapkan Tujuan dan Ruang Lingkup

• Tujuan: Apa yang ingin dicapai dengan TNA? Apakah untuk meningkatkan kinerja karyawan, meningkatkan kualitas produk, atau mempersiapkan perubahan organisasi?
• Ruang Lingkup: Bagian organisasi mana yang akan dianalisis? Apakah seluruh organisasi, departemen tertentu, atau tim tertentu?

2. Mengidentifikasi Sumber Data

• Data Kinerja: Tinjau data kinerja karyawan, seperti tingkat absensi, tingkat cacat produk, dan metrik penjualan.
• Survei: Lakukan survei kepada karyawan untuk menanyakan tentang kebutuhan pelatihan mereka.
• Wawancara: Lakukan wawancara dengan karyawan, manajer, dan pemangku kepentingan lainnya untuk mendapatkan informasi yang lebih mendalam.
• Analisis Tugas: Analisis tugas pekerjaan untuk mengidentifikasi keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif.
• Dokumen Organisasi: Tinjau dokumen organisasi seperti visi, misi, strategi, dan rencana bisnis untuk memahami tujuan organisasi dan kebutuhan pelatihan yang terkait.

3. Mengumpulkan dan Menganalisis Data

• Kumpulkan data dari berbagai sumber yang telah diidentifikasi.
• Organisir dan analisis data untuk mengidentifikasi pola dan tren.
• Gunakan teknik analisis data seperti analisis SWOT dan analisis kesenjangan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan secara spesifik.

4. Mengidentifikasi Kesenjangan Keterampilan dan Pengetahuan

• Bandingkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki karyawan saat ini dengan apa yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
• Identifikasi kesenjangan dalam hal keterampilan, pengetahuan, dan sikap.
• Prioritaskan kesenjangan berdasarkan dampaknya terhadap kinerja organisasi.

5. Mengembangkan Rencana Pelatihan

• Tentukan tujuan pelatihan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu (SMART).
• Pilih konten pelatihan yang sesuai dengan kesenjangan yang telah diidentifikasi.
• Tentukan metode pelatihan yang tepat, seperti pelatihan di kelas, pelatihan online, atau pelatihan on-the-job.
• Buat jadwal pelatihan yang realistis dan sesuai dengan anggaran.
• Tentukan indikator keberhasilan untuk mengukur efektivitas pelatihan.

6. Implementasi dan Evaluasi

• Implementasikan rencana pelatihan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan.
• Gunakan berbagai metode evaluasi untuk mengukur efektivitas pelatihan, seperti survei pasca pelatihan, observasi kinerja, dan analisis data kinerja.
• Kumpulkan umpan balik dari peserta pelatihan dan pemangku kepentingan lainnya.
• Gunakan hasil evaluasi untuk menyempurnakan program pelatihan di masa depan.

Memperkaya TNA dengan Berbagai Pendekatan

TNA tidak hanya terpaku pada langkah-langkah di atas. Anda dapat memperkayanya dengan berbagai pendekatan, seperti:

• Analisis SWOT: Identifikasi kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman organisasi untuk memahami kebutuhan pelatihan secara menyeluruh.
• Model Kirkpatrick: Gunakan model Kirkpatrick untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan pada empat tingkatan: reaksi, pembelajaran, transfer, dan hasil.
• Analisis ROI: Hitung ROI pelatihan untuk mengukur keuntungan finansial yang diperoleh dari pelatihan.

Skillchain adalah platform terdesentralisasi berbasis blockchain yang memungkinkan individu untuk membangun portofolio keterampilan mereka secara aman dan terverifikasi. Platform ini dirancang untuk meningkatkan transparansi dan kredibilitas kredensial, membantu individu menonjolkan keahlian mereka kepada calon pemberi kerja, dan membuka peluang baru dalam dunia kerja.

Bagaimana Skillchain Bekerja?

Skillchain memanfaatkan teknologi blockchain untuk menyimpan informasi tentang keterampilan dan pengalaman individu secara aman dan terverifikasi. Pengguna dapat menambahkan informasi tentang kursus yang mereka ikuti, sertifikasi yang mereka peroleh, dan pengalaman kerja mereka ke profil Skillchain mereka.

Informasi ini kemudian diverifikasi oleh pihak ketiga yang terpercaya, seperti institusi pendidikan, perusahaan, atau organisasi profesional. Verifikasi ini memastikan bahwa informasi yang tercantum di profil Skillchain akurat dan dapat dipercaya.

Manfaat Skillchain:

• Membangun Portofolio Keterampilan yang Terverifikasi: Skillchain memungkinkan individu untuk membangun portofolio keterampilan mereka secara aman dan terverifikasi. Hal ini membantu mereka menonjolkan keahlian mereka kepada calon pemberi kerja dan meningkatkan peluang mereka untuk mendapatkan pekerjaan yang diinginkan.
• Meningkatkan Transparansi Kredensial: Skillchain meningkatkan transparansi kredensial dengan memungkinkan individu untuk berbagi informasi tentang keterampilan dan pengalaman mereka secara aman dan terverifikasi. Hal ini membantu mengurangi penipuan dan meningkatkan kepercayaan pada kredensial.
• Membuka Peluang Baru: Skillchain membuka peluang baru bagi individu untuk mencari pekerjaan, berjejaring dengan profesional lain, dan mengembangkan karir mereka. Platform ini memungkinkan individu untuk menjangkau audiens yang lebih luas dan terhubung dengan peluang yang sesuai dengan keterampilan dan pengalaman mereka.

Contoh Nyata Penggunaan Skillchain:

• IBM: Bekerjasama dengan Universitas Negeri New York (SUNY) untuk mengembangkan program percontohan yang menggunakan Skillchain untuk memverifikasi kredensial mahasiswa. Program ini memungkinkan mahasiswa untuk berbagi informasi tentang riwayat pendidikan mereka dengan calon pemberi kerja secara aman dan terverifikasi.
• The Open University: Menggunakan Skillchain untuk memberikan sertifikat digital kepada mahasiswa yang menyelesaikan kursus online mereka. Sertifikat ini aman dan terverifikasi, sehingga mahasiswa dapat dengan mudah menunjukkan kredensial mereka kepada calon pemberi kerja atau organisasi lain.
• Deloitte: Menggunakan Skillchain untuk melacak keterampilan dan pengalaman karyawan mereka dan membantu mereka menemukan peluang baru dalam organisasi. Platform ini memungkinkan Deloitte untuk mengidentifikasi talenta terbaik dan mencocokkan mereka dengan peluang yang tepat.

Kesimpulan:

Skillchain menawarkan solusi inovatif untuk membangun portofolio keterampilan yang aman dan terverifikasi di blockchain. Dengan manfaatnya yang banyak, seperti meningkatkan transparansi kredensial, membuka peluang baru, dan membantu individu menonjolkan keahlian mereka, Skillchain diprediksi akan memainkan peran penting dalam masa depan dunia kerja.

Catatan:

Skillchain masih dalam tahap pengembangan awal, dan fitur serta fungsinya dapat berubah seiring waktu.

Bagaimana Blockchain Bekerja?

Blockchain ibarat buku besar digital yang terdesentralisasi. Ia menyimpan data dalam blok-blok yang terhubung dan aman, layaknya rantai. Setiap blok berisi informasi dan terhubung dengan blok sebelumnya, sehingga data tidak dapat diubah atau dimanipulasi.

Penerapan Blockchain dalam HRD:

• Penyimpanan Data Karyawan yang Aman: Blockchain dapat menjadi tempat penyimpanan data karyawan yang aman, seperti riwayat pendidikan, pengalaman kerja, dan sertifikasi. Hal ini meningkatkan transparansi dan keamanan data, serta memudahkan verifikasi informasi. Contohnya, Evernym menawarkan platform identitas digital terdesentralisasi yang memungkinkan karyawan mengontrol data mereka sendiri dan memberikan akses yang aman kepada pihak berwenang.
• Rekrutmen yang Lebih Efisien: Platform rekrutmen terdesentralisasi berbasis blockchain dapat dibuat, di mana pelamar mengelola profil mereka sendiri dan memberikan akses kepada perusahaan yang berminat. Sistem ini dapat menyederhanakan proses rekrutmen, mengurangi bias, dan meningkatkan transparansi. Contohnya, Job.com menggunakan blockchain untuk memverifikasi riwayat pekerjaan dan pendidikan pelamar, sehingga proses rekrutmen menjadi lebih cepat dan akurat.
• Payroll yang Aman dan Akurat: Transaksi payroll dapat dicatat di blockchain, memastikan pembayaran yang aman, akurat, dan transparan kepada karyawan. Hal ini dapat membantu mengurangi penipuan dan kesalahan dalam proses payroll. Contohnya, IBM bekerja sama dengan Maersk untuk menggunakan blockchain dalam pembayaran gaji karyawan, sehingga prosesnya menjadi lebih transparan dan efisien.
• Pengembangan Karyawan yang Terpersonalisasi: Blockchain dapat melacak kemajuan karyawan dan memberikan pelatihan yang terpersonalisasi. Hal ini dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan dan retensi talenta. Contohnya, Skillchain menggunakan blockchain untuk membuat portofolio keterampilan yang terverifikasi, sehingga karyawan dapat menunjukkan kemampuan mereka kepada calon pemberi kerja dengan mudah.

Manfaat Blockchain untuk HRD:

• Keamanan Data yang Lebih Baik: Blockchain menawarkan tingkat keamanan data yang tinggi karena sifatnya yang terdesentralisasi dan tahan terhadap manipulasi.
• Transparansi yang Lebih Tinggi: Semua transaksi dan data di blockchain dapat dilihat oleh semua pihak yang berwenang, meningkatkan transparansi dan akuntabilitas.
• Efisiensi yang Lebih Baik: Blockchain dapat mengotomatiskan banyak proses HRD, sehingga menghemat waktu dan biaya.
• Keamanan yang Lebih Baik: Blockchain dapat membantu mengurangi penipuan dan kesalahan dalam proses HRD.

Tantangan Implementasi Blockchain dalam HRD:

• Kompleksitas Teknologi: Blockchain adalah teknologi yang kompleks dan membutuhkan keahlian khusus untuk implementasinya.
• Biaya Implementasi: Biaya implementasi blockchain dapat bervariasi tergantung pada skala proyek.
• Regulasi: Masih belum ada regulasi yang jelas terkait penggunaan blockchain dalam HRD.
• Adopsi: Dibutuhkan edukasi dan pelatihan untuk meningkatkan adopsi blockchain dalam HRD.

Contoh Nyata Penerapan Blockchain dalam HRD:

• IBM: Bekerja sama dengan Maersk untuk menggunakan blockchain dalam pembayaran gaji karyawan, meningkatkan transparansi dan efisiensi.
• Evernym: Menyediakan platform identitas digital terdesentralisasi bagi karyawan untuk mengontrol data mereka sendiri dan memberikan akses yang aman kepada pihak berwenang.
• Job.com: Memanfaatkan blockchain untuk memverifikasi riwayat pekerjaan dan pendidikan pelamar, mempercepat dan meningkatkan akurasi proses rekrutmen.
• Skillchain: Membuat portofolio keterampilan yang terverifikasi di blockchain, membantu karyawan menunjukkan kemampuan mereka kepada calon pemberi kerja dengan mudah.

Kesimpulan:

Blockchain bagaikan kunci untuk membuka masa depan HRD yang lebih aman, transparan, dan efisien. Dengan berbagai manfaatnya, seperti meningkatkan keamanan data, transparansi, dan efisiensi, blockchain diprediksi akan semakin banyak digunakan dalam HRD di masa depan.

Meskipun terdapat beberapa tantangan, seperti kompleksitas teknologi dan regulasi, blockchain terus berkembang dan potensinya untuk merevolusi HRD tidak dapat dipungkiri. Perusahaan yang beradaptasi dengan teknologi ini akan mendapatkan keuntungan dalam menarik dan mempertahankan talenta terbaik, serta meningkatkan kinerja bisnis secara keseluruhan.

Tim yang disfungsional adalah tim yang gagal mencapai potensinya karena adanya masalah dalam perilaku dan dinamika kelompok. Hal ini dapat berdampak negatif pada moral, produktivitas, dan pencapaian tim secara keseluruhan.

Ciri-ciri Tim Disfungsional

Ada beberapa ciri umum yang dapat membantu Kamu mengenali tim yang disfungsional:

• Kurangnya Kepercayaan: Anggota tim tidak merasa nyaman untuk saling terbuka dan jujur satu sama lain. Hal ini dapat menghambat komunikasi dan kolaborasi yang efektif.
• Takut Konflik: Anggota tim menghindari perdebatan yang sehat dan konstruktif. Mereka mungkin lebih memilih untuk berpura-pura semuanya baik-baik saja daripada membahas perbedaan pendapat.
• Kurangnya Komitmen: Anggota tim tidak berkomitmen penuh pada tujuan bersama. Mereka mungkin tidak jelas tentang tujuan tim atau tidak percaya bahwa tujuan tersebut dapat dicapai.
• Penghindaran dari Akuntabilitas: Anggota tim tidak mau saling meminta pertanggungjawaban atas kinerja mereka. Hal ini dapat menciptakan lingkungan kerja di mana tidak ada yang merasa bertanggung jawab atas kesuksesan atau kegagalan tim.
• Kurang Perhatian pada Hasil: Anggota tim lebih mementingkan proses daripada hasil. Mereka mungkin terjebak dalam detail atau birokrasi, dan lupa untuk fokus pada pencapaian tujuan tim.

Dampak Tim Disfungsional

Tim yang disfungsional dapat memiliki dampak yang merugikan pada individu dan organisasi. Beberapa dampak negatifnya antara lain:

• Produktivitas rendah: Tim yang tidak berfungsi dengan baik tidak akan dapat bekerja seefektif mungkin. Hal ini dapat menyebabkan tertundanya pekerjaan, kesalahan, dan kegagalan dalam memenuhi target.
• Moral yang rendah: Anggota tim yang merasa frustrasi dan tidak didukung dapat mengalami penurunan moral. Hal ini dapat menyebabkan ketidakhadiran, perputaran karyawan yang tinggi, dan penurunan motivasi.
• Keputusan yang buruk: Ketika anggota tim tidak mau berdebat atau menantang satu sama lain, mereka cenderung membuat keputusan yang buruk.
• Peluang yang hilang: Tim yang disfungsional tidak dapat memanfaatkan sepenuhnya potensi mereka. Hal ini dapat menyebabkan perusahaan kehilangan peluang bisnis dan keunggulan kompetitif.

Mentransformasi Tim Disfungsional

Kabar baiknya, tim yang disfungsional bisa diperbaiki. Berikut beberapa langkah yang dapat Kamu ambil untuk meningkatkan kinerja tim:

• Identifikasi masalah: Langkah pertama adalah mengidentifikasi disfungsi spesifik yang dialami tim Kamu. Gunakan metode seperti assessment team, survey, observasi, dan analisa performa tim untuk mendapatkan gambaran yang menyeluruh.
• Bangun kepercayaan: Kepercayaan adalah dasar dari tim yang sukses. Lakukan aktivitas team building untuk membantu anggota tim mengenal satu sama lain dengan lebih baik dan membangun hubungan yang lebih kuat.
• Dorong konflik yang sehat: Ciptakan lingkungan di mana anggota tim merasa nyaman untuk berdebat dan mempertanyakan ide. Ini dapat membantu tim membuat keputusan yang lebih baik dan lebih inovatif.
• Tetapkan tujuan yang jelas: Pastikan semua anggota tim memahami tujuan bersama dan bagaimana kontribusi mereka akan membantu mencapai tujuan tersebut.
• Tetapkan ekspektasi yang jelas: Tetapkan ekspektasi yang jelas tentang kinerja, komunikasi, dan akuntabilitas. Ini akan membantu anggota tim memahami apa yang diharapkan dari mereka dan dari rekan tim mereka.
• Fasilitasi komunikasi terbuka: Dorong komunikasi terbuka dan jujur di antara anggota tim. Adakan pertemuan tim secara teratur dan pastikan semua orang memiliki kesempatan untuk didengar.
• Rayakan kesuksesan: Akui dan rayakan pencapaian tim, baik yang besar maupun yang kecil. Ini akan membantu membangun moral dan motivasi tim.

Dengan mengambil langkah-langkah untuk mengatasi disfungsi tim, Kamu dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif dan produktif. Ingatlah bahwa membangun tim yang kuat membutuhkan waktu dan usaha, namun manfaatnya akan bertahan lama.

Standar Perputaran Karyawan

Standar tingkat perputaran karyawan yang ideal bervariasi tergantung pada industri, ukuran perusahaan, dan kondisi ekonomi. Namun, secara umum, tingkat perputaran karyawan di bawah 10% dianggap rendah, 10-20% dianggap moderat, dan lebih dari 20% dianggap tinggi.

Menghitung Tingkat Perputaran Karyawan

Rumus untuk menghitung tingkat perputaran karyawan adalah sebagai berikut:

Tingkat Perputaran Karyawan (%) = (Jumlah Karyawan Keluar / Rata-rata Jumlah Karyawan) x 100%

Jumlah Karyawan Keluar adalah total jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam jangka waktu tertentu, biasanya satu tahun. Rata-rata Jumlah Karyawan adalah rata-rata jumlah karyawan di perusahaan selama periode yang sama.

Sebagai contoh, jika dalam satu tahun terdapat 20 karyawan keluar dari perusahaan dengan rata-rata jumlah karyawan 100 orang, maka tingkat perputaran karyawannya adalah: 

Tingkat Perputaran Karyawan (%) = (20 / 100) x 100% = 20%

Jenis-jenis Perputaran Karyawan

Rumus Compa Ratio:

Compa Ratio = (Gaji Karyawan / Gaji Rata-rata) x 100%

Contoh:

• Seorang karyawan dengan gaji Rp 5.000.000 dan gaji rata-rata untuk posisinya di industri adalah Rp 6.000.000 memiliki compa ratio 83%.
• Artinya, gaji karyawan tersebut 17% lebih rendah dari gaji rata-rata di industri.

Manfaat Compa Ratio:

• Menentukan gaji yang kompetitif: Compa ratio membantu perusahaan memastikan gaji yang ditawarkan berada di kisaran pasar yang wajar, sehingga dapat menarik dan mempertahankan talenta terbaik.
• Mempertahankan keadilan internal: Compa ratio membantu memastikan gaji karyawan dengan posisi yang setara di dalam perusahaan terdistribusi secara adil dan tidak terjadi disparitas yang signifikan.
• Membuat keputusan remunerasi yang terinformasi: Compa ratio menyediakan data objektif untuk mendukung keputusan remunerasi, seperti penyesuaian gaji, promosi, dan pemberian bonus.

Panduan Umum Penerapan Compa Ratio:

• Sumber data: Gunakan sumber data yang kredibel dan terkini, seperti survei gaji, data BPS, atau laporan gaji dari perusahaan lain di industri yang sama.
• Fleksibilitas: Pertimbangkan faktor-faktor lain yang dapat memengaruhi gaji, seperti pengalaman, kinerja, dan lokasi perusahaan.
• Komunikasi: Komunikasikan secara jelas kepada karyawan tentang penggunaan compa ratio dan bagaimana hal itu memengaruhi gaji mereka.
• Peninjauan berkala: Lakukan peninjauan compa ratio secara berkala untuk memastikan keakuratan dan relevansinya.

Sejarah Singkat Karōshi:

• Awal Mula: Fenomena ini pertama kali diamati pada tahun 1960-an, dengan kasus kematian seorang pria berusia 29 tahun akibat stroke di tempat kerja.
• Peningkatan Kasus: Karōshi mulai menjadi perhatian publik pada tahun 1980-an dan 1990-an, dengan meningkatnya kasus kematian akibat kelelahan dan stres kerja.
• Pengakuan Resmi: Pada tahun 2014, pemerintah Jepang secara resmi mengakui Karōshi sebagai masalah kesehatan masyarakat.

Faktor-faktor yang Mendorong Karōshi:

• Budaya Kerja Keras: Budaya kerja keras di Jepang, di mana karyawan diharuskan bekerja lembur dan dedikasi tinggi, menjadi salah satu faktor utama.
• Tekanan Kerja: Tekanan untuk memenuhi target dan mencapai kesuksesan dalam pekerjaan juga berkontribusi terhadap Karōshi.
• Kurangnya Keseimbangan Kehidupan Kerja: Kurangnya waktu untuk istirahat dan bersantai di luar pekerjaan dapat memperburuk stres dan kelelahan.

Upaya Mengatasi Karōshi:

• Pemerintah: Pemerintah Jepang telah mengeluarkan berbagai kebijakan untuk mengurangi Karōshi, seperti pembatasan jam kerja lembur dan mendorong penggunaan cuti tahunan.
• Perusahaan: Banyak perusahaan di Jepang mulai menerapkan program untuk meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja, seperti program "Work-Life Balance" dan "No Überstunden Day".
• Masyarakat: Masyarakat Jepang mulai sadar akan bahaya Karōshi dan mendorong perubahan budaya kerja yang lebih sehat.

Kondisi Karōshi Saat Ini:

Meskipun telah ada upaya untuk mengatasi Karōshi, fenomena ini masih menjadi masalah di Jepang.

• Statistik: Statistik resmi menunjukkan sekitar 2.000 kasus Karōshi per tahun, namun banyak ahli percaya jumlah sebenarnya jauh lebih tinggi.
• Kasus Terkenal: Kasus Karōshi yang terkenal adalah kematian seorang jurnalis muda NHK pada tahun 2013 akibat kelelahan kerja.
• Dampak: Karōshi tidak hanya berdampak pada individu, tetapi juga pada keluarga dan masyarakat secara keseluruhan.

Kemungkinan Karōshi di Indonesia:

Meskipun budaya kerja di Indonesia tidak seketat di Jepang, Karōshi tetap berpotensi terjadi.

• Faktor Risiko: Faktor risiko seperti jam kerja panjang, stres kerja, dan kurangnya keseimbangan kehidupan kerja juga ada di Indonesia.
• Kasus yang Dilaporkan: Beberapa kasus kematian akibat kelelahan kerja telah dilaporkan di Indonesia, meskipun belum ada data resmi yang komprehensif.
• Upaya Pencegahan: Penting untuk meningkatkan kesadaran tentang Karōshi dan mendorong budaya kerja yang lebih sehat di Indonesia.

Kesimpulan:

Karōshi adalah fenomena serius yang dapat berakibat fatal. Upaya untuk mengatasi Karōshi harus dilakukan di berbagai tingkatan, termasuk pemerintah, perusahaan, dan masyarakat. Dengan meningkatkan kesadaran dan mempromosikan budaya kerja yang sehat, kita dapat mencegah tragedi Karōshi terulang kembali.

Ada anggapan umum bahwa HR adalah arena bermain bagi para ekstrovert. Tapi kenyataannya, introvert pun bisa memiliki karir yang sangat sukses di Human Resources! Faktanya, kekuatan unik mereka menjadikan mereka aset berharga bagi tim HR mana pun.

Introvert: Cocok untuk HR

Berikut adalah alasan mengapa introvert unggul dalam HR:

• Pendengar Aktif: Introvert adalah pendengar alami, mereka menyerap informasi sebelum merespons. Hal ini membuat mereka luar biasa dalam memahami kekhawatiran dan kebutuhan karyawan selama percakapan satu lawan satu atau resolusi konflik.
• Pengamat Jeli: Introvert pandai menangkap isyarat halus, baik verbal maupun nonverbal. Hal ini memungkinkan mereka untuk mengidentifikasi potensi masalah sebelum masalah tersebut meningkat dan membuat keputusan yang tepat berdasarkan pandangan holistik.
• Pemikir Analitis: Introvert menyukai pemikiran dan analisis yang mendalam. Hal ini sangat penting bagi profesional HR ketika menyusun kebijakan perusahaan, mengembangkan program pelatihan, dan membuat keputusan strategis.
• Ahli Komunikasi Tertulis: Introvert sering kali lebih memilih komunikasi tertulis, memungkinkan mereka menyusun pesan yang jelas dan ringkas dengan cermat. Hal ini penting untuk tugas-tugas seperti menulis buku pegangan karyawan, membuat deskripsi pekerjaan, dan menulis email yang efektif.
• Juara Fokus: Introvert sering kali unggul dalam lingkungan kerja yang terfokus. Hal ini memungkinkan mereka untuk mendalami tugas HR yang kompleks tanpa gangguan, memastikan keakuratan dan efisiensi.

Tim yang Seimbang

Profesi HR berkembang pesat dengan keragaman. Meskipun introvert membawa kekuatan unik mereka, ekstrovert berkontribusi pada keterampilan berharga seperti membangun hubungan dan memberi energi pada pengaturan tim. Bersama-sama, kepribadian yang tampaknya berbeda ini menciptakan tim HR yang menyeluruh!

Rangkul Kekuatanmu, Introvert!

Jadi, jika Anda seorang introvert yang mempertimbangkan karir di HR, jangan berkecil hati. Kekuatan Anda sangat dihargai di bidang ini. Rangkul bakat alami Anda dan temukan niche Anda dalam HR untuk membangun karir yang sukses dan memuaskan.

Tips untuk Introvert di HR:

• Manfaatkan kekuatan mendengarkan dan observasi Anda.
• Berpartisipasi dalam pelatihan dan pengembangan profesional untuk meningkatkan keterampilan komunikasi dan presentasi Anda.
• Jalin hubungan dengan rekan kerja dan pemangku kepentingan lainnya.
• Tetapkan batasan dan jadwalkan waktu istirahat untuk menghindari kelelahan.
• Percaya diri pada kemampuan Anda dan promosikan diri Anda.

Dengan mengikuti tips ini, introvert dapat memanfaatkan kekuatan unik mereka dan mencapai kesuksesan di bidang HR.

Di era yang penuh dengan perubahan dan tantangan, seperti perubahan iklim dan kelangkaan sumber daya, SDM Berkelanjutan telah menjadi kunci utama bagi organisasi untuk mencapai kesuksesan jangka panjang. Konsep ini bukan hanya tentang kelestarian lingkungan, tetapi juga tentang menciptakan masa depan yang lebih baik bagi karyawan, masyarakat, dan planet ini secara keseluruhan.

Apa itu SDM Berkelanjutan?

SDM Berkelanjutan mengacu pada praktik mengelola sumber daya manusia dengan cara yang bertanggung jawab dan etis, dengan mempertimbangkan dampak sosial, ekonomi, dan lingkungan dari keputusan organisasi. Ini bukan hanya tentang program dan kebijakan, tetapi juga tentang menciptakan budaya organisasi yang menjunjung tinggi nilai-nilai keberlanjutan.

Mengapa SDM Berkelanjutan Penting?

Ada banyak alasan mengapa SDM Berkelanjutan penting bagi organisasi:

• Meningkatkan retensi dan keterlibatan karyawan: Karyawan yang merasa dihargai, didukung, dan memiliki kesempatan untuk berkembang lebih cenderung untuk tinggal dengan organisasi dan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka.
• Meningkatkan reputasi perusahaan: Organisasi yang berkomitmen terhadap SDM Berkelanjutan dilihat sebagai pemberi kerja yang lebih menarik dan bertanggung jawab, yang dapat menarik talenta terbaik dan meningkatkan citra publik organisasi.
• Meningkatkan kinerja lingkungan dan sosial: Organisasi dengan praktik SDM Berkelanjutan lebih cenderung untuk mempromosikan praktik yang ramah lingkungan dan bertanggung jawab secara sosial, yang dapat membantu mengurangi dampak negatif terhadap planet ini dan masyarakat.
• Mendorong inovasi dan pertumbuhan: Karyawan yang diberdayakan dan terlibat lebih mungkin untuk menghasilkan ide-ide baru dan inovatif, yang dapat membantu organisasi tumbuh dan berkembang.
• Meningkatkan profitabilitas: Praktik SDM Berkelanjutan dapat membantu organisasi menghemat uang dalam jangka panjang dengan mengurangi pergantian karyawan, meningkatkan produktivitas, dan menurunkan biaya terkait stres dan kelelahan karyawan.

Bagaimana Menerapkan SDM Berkelanjutan?

Ada banyak cara untuk menerapkan SDM Berkelanjutan dalam organisasi, berikut beberapa langkah yang dapat diambil:

• Membuat komitmen: Pimpinan organisasi harus berkomitmen terhadap SDM Berkelanjutan dan mengintegrasikannya ke dalam strategi dan budaya organisasi.
• Menilai praktik SDM: Lakukan penilaian terhadap praktik SDM yang ada untuk mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dalam hal keberlanjutan.
• Mengembangkan rencana aksi: Buatlah rencana aksi yang konkret dan terukur untuk menerapkan praktik SDM Berkelanjutan.
• Membuat program dan kebijakan: Kembangkan program dan kebijakan yang mendukung praktik SDM Berkelanjutan, seperti program pengembangan karyawan, program kesejahteraan karyawan, dan program sukarelawan.
• Membangun budaya yang berkelanjutan: Ciptakan budaya organisasi yang menjunjung tinggi nilai-nilai keberlanjutan, seperti komunikasi yang terbuka, transparansi, dan akuntabilitas.
• Mengukur dan memantau kemajuan: Pantau kemajuan dalam menerapkan praktik SDM Berkelanjutan dan lakukan penyesuaian yang diperlukan.

Contoh Perusahaan yang Menerapkan SDM Berkelanjutan:

Banyak perusahaan di seluruh dunia telah mulai menerapkan praktik SDM Berkelanjutan. Berikut beberapa contohnya:

• Unilever: Unilever berkomitmen untuk mencapai emisi nol bersih pada tahun 2030 dan telah menerapkan berbagai program untuk mendukung karyawannya dalam mencapai tujuan ini. Salah satu programnya adalah "Unilever Sustainable Living Academy", yang memberikan pelatihan kepada karyawan tentang cara hidup yang berkelanjutan.
• Danone: Danone berkomitmen untuk memproduksi makanan sehat dan berkelanjutan. Perusahaan ini telah menerapkan berbagai program untuk mendukung kesejahteraan karyawannya, seperti program "Danone Way of Life", yang mempromosikan gaya hidup sehat dan seimbang.
• Novo Nordisk: Novo Nordisk adalah perusahaan farmasi global yang berkomitmen untuk memerangi diabetes. Perusahaan ini telah menerapkan berbagai program untuk mendukung keragaman dan inklusi di tempat kerja, seperti program "Novo Nordisk Inclusion & Diversity Charter", yang mempromosikan lingkungan kerja yang inklusif dan suportif bagi semua karyawan.

Kesimpulan

SDM Berkelanjutan bukan hanya tren, tetapi sebuah keharusan bagi organisasi yang ingin sukses di masa depan. Dengan menerapkan praktik SDM Berkelanjutan, organisasi dapat menciptakan masa depan yang lebih baik bagi karyawan, masyarakat, dan planet ini secara keseluruhan.

Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) baru-baru ini meluncurkan program inovatif, yaitu Compressed Work Schedule (CWS), atau sistem kerja 4 hari dalam seminggu. Program ini mulai diuji coba pada 10 Juni 2024 dan rencananya akan berlangsung selama tiga bulan ke depan.

BUMN yang Terlibat dalam Uji Coba:

• Kementerian BUMN: Menjadi pelopor dalam penerapan CWS, dengan melibatkan seluruh pegawai di lingkungan Kementerian BUMN.
• Perusahaan BUMN yang bergerak di sektor essential: CWS diterapkan dengan mempertimbangkan kelancaran operasional dan pelayanan publik.

Tujuan Penerapan Empat Hari Kerja Seminggu:

• Meningkatkan produktivitas dan efisiensi: Dengan jam kerja yang lebih panjang per hari, diharapkan pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lebih fokus dan efisien.
• Meningkatkan kesejahteraan pegawai: Libur yang lebih panjang diharapkan dapat memberikan waktu istirahat yang lebih banyak bagi pegawai, sehingga mereka dapat kembali bekerja dengan lebih segar dan bersemangat.
• Meningkatkan work-life balance: CWS diharapkan dapat membantu pegawai mencapai keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan pribadi.
• Menarik dan mempertahankan talenta: Sistem kerja yang lebih fleksibel ini diharapkan dapat menarik talenta terbaik dan membuat BUMN lebih kompetitif dalam pasar tenaga kerja.

Pelaksanaan Empat Hari Kerja Seminggu:

• Skema kerja: Pegawai yang mengikuti CWS diwajibkan untuk bekerja selama 8 jam per hari, sehingga total jam kerja dalam seminggu menjadi 32 jam.
• Persyaratan: CWS tidak berlaku untuk semua pegawai BUMN. Hanya pegawai yang memenuhi persyaratan tertentu yang dapat mengikuti program ini, di antaranya:
  • Telah bekerja minimal 1 tahun di BUMN
  • Memiliki kinerja yang baik
  • Bekerja pada unit kerja yang memungkinkan penerapan CWS
  • Mendapat persetujuan dari atasan

Tantangan dan Evaluasi:

• Memastikan kelancaran operasional BUMN: CWS di sektor essential perlu diuji coba dengan cermat untuk memastikan kelancaran pelayanan publik.
• Memastikan keadilan dan kesetaraan: Penerapan CWS harus dilakukan secara adil dan merata di semua BUMN yang terlibat.
• Mengukur efektivitas CWS: Evaluasi menyeluruh terhadap CWS diperlukan untuk mengukur dampaknya terhadap produktivitas, kesejahteraan pegawai, dan kepuasan pelanggan.

Kesimpulan:

Penerapan empat hari kerja seminggu di BUMN merupakan langkah inovatif yang perlu diapresiasi. Keberhasilan program ini akan bergantung pada berbagai faktor, termasuk efektivitas implementasi, komitmen dari semua pihak, dan kondisi ekonomi yang kondusif.