Siapa Itu Superkomunikator?

Karakteristik Superkomunikator

• Fleksibilitas: Superkomunikator mampu beradaptasi dengan berbagai gaya komunikasi, mulai dari formal hingga informal, tergantung pada konteks percakapan.
• Empati: Mereka memiliki kemampuan untuk memahami perspektif orang lain, sehingga pesan yang disampaikan dapat diterima dengan baik.
• Kejelasan: Pesan yang disampaikan oleh superkomunikator selalu jelas, terstruktur, dan mudah dipahami.
• Persuasi: Mereka mampu meyakinkan orang lain untuk menerima ide atau gagasan mereka.
• Pendengar yang Baik: Selain pandai berbicara, superkomunikator juga merupakan pendengar yang aktif, sehingga mereka dapat memahami kebutuhan dan ekspektasi audiens.
• Kreativitas: Mereka mampu menyampaikan pesan dengan cara yang unik dan menarik, sehingga pesan tersebut tidak mudah dilupakan.

Mengapa Menjadi Superkomunikator Penting?

Dalam dunia yang semakin terhubung, kemampuan berkomunikasi yang baik menjadi kunci kesuksesan dalam berbagai bidang, seperti:

• Karier: Superkomunikator lebih mudah mendapatkan pekerjaan, promosi, dan membangun jaringan profesional.
• Hubungan Interpersonal: Mereka memiliki hubungan yang lebih baik dengan keluarga, teman, dan rekan kerja.
• Kepemimpinan: Kemampuan komunikasi yang efektif adalah salah satu ciri khas seorang pemimpin yang sukses.
• Pengaruh: Superkomunikator dapat mempengaruhi opini publik dan mendorong perubahan.

Cara Menjadi Superkomunikator

• Belajar secara terus-menerus: Baca buku, ikuti seminar, atau ambil kursus tentang komunikasi.
• Praktik secara teratur: Semakin sering Anda berlatih, semakin baik kemampuan komunikasi Anda.
• Perhatikan bahasa tubuh: Bahasa tubuh dapat memberikan pesan yang kuat, jadi perhatikan postur tubuh, ekspresi wajah, dan gestur Anda.
• Berlatih mendengarkan: Dengarkan dengan seksama apa yang orang lain katakan dan berikan tanggapan yang relevan.
• Berikan umpan balik: Mintalah umpan balik dari orang lain tentang gaya komunikasi Anda.

Kesimpulan

Menjadi superkomunikator adalah sebuah perjalanan yang membutuhkan waktu dan usaha. Namun, dengan kemauan yang kuat dan latihan yang konsisten, siapa pun dapat meningkatkan kemampuan komunikasinya. Dalam dunia yang semakin kompleks, kemampuan berkomunikasi yang efektif akan menjadi aset yang sangat berharga untuk meraih kesuksesan.

Berkaitan dengan hal tersebut, ISO 30414 hadir sebagai standar internasional yang revolusioner untuk pelaporan sumber daya manusia. Dirilis pada akhir tahun 2018 oleh Organisasi Standardisasi Internasional (ISO), standar ini menjadi pedoman pertama yang komprehensif untuk membantu organisasi mendapatkan gambaran jelas tentang kontribusi aktual SDM mereka.

Apa itu ISO 30414?

ISO 30414 memberikan panduan tentang metrik SDM yang harus dilaporkan secara internal dan eksternal oleh perusahaan. Standar ini mencakup berbagai aspek penting, seperti:

• Jumlah pelanggaran ketenagakerjaan.
• Investasi pada program pelatihan etika.
• Tingkat kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja yang adil dan beretika.

• Biaya total kompensasi dan tunjangan karyawan.
• Biaya perekrutan dan pelatihan.
• Investasi pada pengembangan karyawan.

• Komposisi demografis tenaga kerja (usia, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, disabilitas).
• Tingkat keragaman dalam kepemimpinan dan pengambilan keputusan.
• Efektivitas inisiatif untuk mempromosikan keragaman dan inklusi.

• Tingkat kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan.
• Keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan.
• Jumlah pemimpin yang berpartisipasi dalam program pengembangan kepemimpinan.

• Tingkat kepuasan karyawan terhadap budaya organisasi.
• Tingkat turnover (pengunduran diri) karyawan.
• Hasil survei iklim kerja.

• Jumlah kecelakaan kerja.
• Investasi pada program kesehatan dan kesejahteraan karyawan.
• Tingkat absensi karyawan karena sakit.

Manfaat Penerapan ISO 30414:

Penerapan ISO 30414 menawarkan berbagai manfaat bagi organisasi, di antaranya:

• Meningkatkan Akuntabilitas dan Transparansi: Standar ini mendorong organisasi untuk lebih terbuka dan akuntabel dalam pengelolaan SDM mereka.
• Meningkatkan Pengambilan Keputusan: Dengan data dan metrik yang jelas, organisasi dapat membuat keputusan SDM yang lebih strategis dan tepat sasaran.
• Meningkatkan Kinerja SDM: Standar ini membantu organisasi mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki dan mengembangkan strategi untuk meningkatkan kinerja SDM secara keseluruhan.
• Meningkatkan Motivasi dan Keterlibatan Karyawan: Dengan memahami kontribusi mereka, karyawan merasa lebih dihargai dan terlibat dalam organisasi.
• Memperkuat Reputasi Organisasi: Komitmen terhadap praktik SDM yang bertanggung jawab dapat meningkatkan reputasi organisasi dan menarik talenta terbaik.

Penerapan ISO 30414:

Meskipun ISO 30414 bukan merupakan sertifikasi, organisasi dapat menerapkan pedomannya untuk meningkatkan pelaporan SDM mereka. Berikut beberapa langkah yang dapat dilakukan:

• Membentuk tim yang bertanggung jawab untuk penerapan ISO 30414.
• Menentukan metrik SDM yang relevan dengan organisasi.
• Mengumpulkan data yang diperlukan.
• Menganalisis data dan menyiapkan laporan.
• Meninjau dan menyempurnakan laporan secara berkala.

Kesimpulan:

ISO 30414 merupakan alat yang berharga bagi organisasi yang ingin meningkatkan pengelolaan SDM mereka. Dengan menerapkan pedoman ini, organisasi dapat memperoleh wawasan berharga tentang kontribusi SDM mereka, membuat keputusan yang lebih baik, dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

Sistem Pajak Penghasilan (PPh) Pasal 21 di Indonesia mengalami perubahan sejak 2024. Kini, perhitungannya menggunakan Tarif Efektif Rata-rata (TER) alih-alih tarif progresif. Artikel ini akan menjadi panduan lengkap Anda untuk memahami dan menghitung PPh 21 dengan TER.

Apa itu TER?

TER adalah persentase tetap yang menunjukkan rata-rata pajak yang dibayarkan atas penghasilan bruto setahun. Sederhananya, TER adalah "tarif pajak rata-rata" Anda.

Bagaimana Menghitung PPh 21 dengan TER?

Mari kita bahas langkah-langkah perhitungan PPh 21 dengan TER:

1. Hitung Penghasilan Bruto Setahun: Ini adalah total penghasilan yang Anda peroleh dari semua pekerjaan, jasa, dan usaha dalam setahun. Gaji, tunjangan, bonus, honorarium, semuanya termasuk.

2. Tentukan Penghasilan Kena Pajak (PKP): PKP didapat dengan mengurangkan Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) dari penghasilan bruto setahun. PTKP adalah batas minimum penghasilan yang bebas pajak dan besarannya tergantung status Anda (lajang/kawin/ duda/janda) dan jumlah tanggungan.

3. Hitung PPh Pasal 21 Terutang: Ini adalah total pajak yang harus Anda bayarkan. Gunakan rumus berikut:

PPh Pasal 21 Terutang = TER x PKP

4. Hitung Potongan PPh Pasal 21 per Masa: Pembayaran PPh 21 biasanya dilakukan dipotong dari gaji bulanan. Untuk menghitung potongan per bulan, gunakan rumus ini:

Potongan PPh Pasal 21 per Masa = (TER x Penghasilan Bruto per Masa) / 12

Contoh Perhitungan:

Misalkan:

• Anda: Laki-laki, kawin, 2 anak
• Penghasilan Bruto Setahun: Rp 240 juta
• TER: 5%

Langkah 1: Anggap PTKP Anda Rp 63 juta (sesuai status Anda)

Langkah 2: Hitung PKP = Rp 240 juta - Rp 63 juta = Rp 177 juta

Langkah 3: PPh Pasal 21 Terutang = 5% x Rp 177 juta = Rp 8.850.000

Langkah 4: Potongan PPh Pasal 21 per Masa = (5% x Rp 20 juta) / 12 = Rp 833.333 (anggap gaji bulanan Rp 20 juta)

Kesimpulan:

Dengan penghasilan dan status di atas, Anda memiliki PPh terutang sebesar Rp 8.850.000 dan potongan bulanan Rp 833.333.

Hal Penting yang Perlu Diingat:

• TER Anda ditentukan oleh otoritas pajak dan bisa berubah setiap tahun.
• Faktor lain seperti biaya jabatan dan iuran pensiun bisa memengaruhi PKP Anda.
• Gunakan kalkulator PPh 21 online untuk memudahkan perhitungan.
• Simpan slip gaji Anda untuk pelaporan pajak.

Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis - TNA) bagaikan kunci utama untuk membuka pintu menuju pelatihan yang efektif dan berdampak. Proses sistematis ini membantu organisasi mengidentifikasi kesenjangan antara keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki karyawan saat ini dengan apa yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan melakukan TNA secara menyeluruh, organisasi dapat:

• Meningkatkan ROI pelatihan: Memastikan pelatihan yang diberikan benar-benar menghasilkan keuntungan yang signifikan bagi organisasi.
• Meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan: Memberikan pelatihan yang relevan dan dibutuhkan karyawan, sehingga meningkatkan motivasi dan kinerja mereka.
• Mengoptimalkan penggunaan sumber daya: Mengarahkan pelatihan kepada karyawan yang tepat, sehingga menghemat waktu dan biaya.
• Meningkatkan efektivitas pelatihan: Menentukan konten, metode, dan jadwal pelatihan yang tepat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Langkah-langkah Menuju TNA yang Sukses

Proses TNA yang komprehensif terdiri dari beberapa langkah penting:

1. Menetapkan Tujuan dan Ruang Lingkup

• Tujuan: Apa yang ingin dicapai dengan TNA? Apakah untuk meningkatkan kinerja karyawan, meningkatkan kualitas produk, atau mempersiapkan perubahan organisasi?
• Ruang Lingkup: Bagian organisasi mana yang akan dianalisis? Apakah seluruh organisasi, departemen tertentu, atau tim tertentu?

2. Mengidentifikasi Sumber Data

• Data Kinerja: Tinjau data kinerja karyawan, seperti tingkat absensi, tingkat cacat produk, dan metrik penjualan.
• Survei: Lakukan survei kepada karyawan untuk menanyakan tentang kebutuhan pelatihan mereka.
• Wawancara: Lakukan wawancara dengan karyawan, manajer, dan pemangku kepentingan lainnya untuk mendapatkan informasi yang lebih mendalam.
• Analisis Tugas: Analisis tugas pekerjaan untuk mengidentifikasi keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif.
• Dokumen Organisasi: Tinjau dokumen organisasi seperti visi, misi, strategi, dan rencana bisnis untuk memahami tujuan organisasi dan kebutuhan pelatihan yang terkait.

3. Mengumpulkan dan Menganalisis Data

• Kumpulkan data dari berbagai sumber yang telah diidentifikasi.
• Organisir dan analisis data untuk mengidentifikasi pola dan tren.
• Gunakan teknik analisis data seperti analisis SWOT dan analisis kesenjangan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan secara spesifik.

4. Mengidentifikasi Kesenjangan Keterampilan dan Pengetahuan

• Bandingkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki karyawan saat ini dengan apa yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
• Identifikasi kesenjangan dalam hal keterampilan, pengetahuan, dan sikap.
• Prioritaskan kesenjangan berdasarkan dampaknya terhadap kinerja organisasi.

5. Mengembangkan Rencana Pelatihan

• Tentukan tujuan pelatihan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu (SMART).
• Pilih konten pelatihan yang sesuai dengan kesenjangan yang telah diidentifikasi.
• Tentukan metode pelatihan yang tepat, seperti pelatihan di kelas, pelatihan online, atau pelatihan on-the-job.
• Buat jadwal pelatihan yang realistis dan sesuai dengan anggaran.
• Tentukan indikator keberhasilan untuk mengukur efektivitas pelatihan.

6. Implementasi dan Evaluasi

• Implementasikan rencana pelatihan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan.
• Gunakan berbagai metode evaluasi untuk mengukur efektivitas pelatihan, seperti survei pasca pelatihan, observasi kinerja, dan analisis data kinerja.
• Kumpulkan umpan balik dari peserta pelatihan dan pemangku kepentingan lainnya.
• Gunakan hasil evaluasi untuk menyempurnakan program pelatihan di masa depan.

Memperkaya TNA dengan Berbagai Pendekatan

TNA tidak hanya terpaku pada langkah-langkah di atas. Anda dapat memperkayanya dengan berbagai pendekatan, seperti:

• Analisis SWOT: Identifikasi kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman organisasi untuk memahami kebutuhan pelatihan secara menyeluruh.
• Model Kirkpatrick: Gunakan model Kirkpatrick untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan pada empat tingkatan: reaksi, pembelajaran, transfer, dan hasil.
• Analisis ROI: Hitung ROI pelatihan untuk mengukur keuntungan finansial yang diperoleh dari pelatihan.

Skillchain adalah platform terdesentralisasi berbasis blockchain yang memungkinkan individu untuk membangun portofolio keterampilan mereka secara aman dan terverifikasi. Platform ini dirancang untuk meningkatkan transparansi dan kredibilitas kredensial, membantu individu menonjolkan keahlian mereka kepada calon pemberi kerja, dan membuka peluang baru dalam dunia kerja.

Bagaimana Skillchain Bekerja?

Skillchain memanfaatkan teknologi blockchain untuk menyimpan informasi tentang keterampilan dan pengalaman individu secara aman dan terverifikasi. Pengguna dapat menambahkan informasi tentang kursus yang mereka ikuti, sertifikasi yang mereka peroleh, dan pengalaman kerja mereka ke profil Skillchain mereka.

Informasi ini kemudian diverifikasi oleh pihak ketiga yang terpercaya, seperti institusi pendidikan, perusahaan, atau organisasi profesional. Verifikasi ini memastikan bahwa informasi yang tercantum di profil Skillchain akurat dan dapat dipercaya.

Manfaat Skillchain:

• Membangun Portofolio Keterampilan yang Terverifikasi: Skillchain memungkinkan individu untuk membangun portofolio keterampilan mereka secara aman dan terverifikasi. Hal ini membantu mereka menonjolkan keahlian mereka kepada calon pemberi kerja dan meningkatkan peluang mereka untuk mendapatkan pekerjaan yang diinginkan.
• Meningkatkan Transparansi Kredensial: Skillchain meningkatkan transparansi kredensial dengan memungkinkan individu untuk berbagi informasi tentang keterampilan dan pengalaman mereka secara aman dan terverifikasi. Hal ini membantu mengurangi penipuan dan meningkatkan kepercayaan pada kredensial.
• Membuka Peluang Baru: Skillchain membuka peluang baru bagi individu untuk mencari pekerjaan, berjejaring dengan profesional lain, dan mengembangkan karir mereka. Platform ini memungkinkan individu untuk menjangkau audiens yang lebih luas dan terhubung dengan peluang yang sesuai dengan keterampilan dan pengalaman mereka.

Contoh Nyata Penggunaan Skillchain:

• IBM: Bekerjasama dengan Universitas Negeri New York (SUNY) untuk mengembangkan program percontohan yang menggunakan Skillchain untuk memverifikasi kredensial mahasiswa. Program ini memungkinkan mahasiswa untuk berbagi informasi tentang riwayat pendidikan mereka dengan calon pemberi kerja secara aman dan terverifikasi.
• The Open University: Menggunakan Skillchain untuk memberikan sertifikat digital kepada mahasiswa yang menyelesaikan kursus online mereka. Sertifikat ini aman dan terverifikasi, sehingga mahasiswa dapat dengan mudah menunjukkan kredensial mereka kepada calon pemberi kerja atau organisasi lain.
• Deloitte: Menggunakan Skillchain untuk melacak keterampilan dan pengalaman karyawan mereka dan membantu mereka menemukan peluang baru dalam organisasi. Platform ini memungkinkan Deloitte untuk mengidentifikasi talenta terbaik dan mencocokkan mereka dengan peluang yang tepat.

Kesimpulan:

Skillchain menawarkan solusi inovatif untuk membangun portofolio keterampilan yang aman dan terverifikasi di blockchain. Dengan manfaatnya yang banyak, seperti meningkatkan transparansi kredensial, membuka peluang baru, dan membantu individu menonjolkan keahlian mereka, Skillchain diprediksi akan memainkan peran penting dalam masa depan dunia kerja.

Catatan:

Skillchain masih dalam tahap pengembangan awal, dan fitur serta fungsinya dapat berubah seiring waktu.

Bagaimana Blockchain Bekerja?

Blockchain ibarat buku besar digital yang terdesentralisasi. Ia menyimpan data dalam blok-blok yang terhubung dan aman, layaknya rantai. Setiap blok berisi informasi dan terhubung dengan blok sebelumnya, sehingga data tidak dapat diubah atau dimanipulasi.

Penerapan Blockchain dalam HRD:

• Penyimpanan Data Karyawan yang Aman: Blockchain dapat menjadi tempat penyimpanan data karyawan yang aman, seperti riwayat pendidikan, pengalaman kerja, dan sertifikasi. Hal ini meningkatkan transparansi dan keamanan data, serta memudahkan verifikasi informasi. Contohnya, Evernym menawarkan platform identitas digital terdesentralisasi yang memungkinkan karyawan mengontrol data mereka sendiri dan memberikan akses yang aman kepada pihak berwenang.
• Rekrutmen yang Lebih Efisien: Platform rekrutmen terdesentralisasi berbasis blockchain dapat dibuat, di mana pelamar mengelola profil mereka sendiri dan memberikan akses kepada perusahaan yang berminat. Sistem ini dapat menyederhanakan proses rekrutmen, mengurangi bias, dan meningkatkan transparansi. Contohnya, Job.com menggunakan blockchain untuk memverifikasi riwayat pekerjaan dan pendidikan pelamar, sehingga proses rekrutmen menjadi lebih cepat dan akurat.
• Payroll yang Aman dan Akurat: Transaksi payroll dapat dicatat di blockchain, memastikan pembayaran yang aman, akurat, dan transparan kepada karyawan. Hal ini dapat membantu mengurangi penipuan dan kesalahan dalam proses payroll. Contohnya, IBM bekerja sama dengan Maersk untuk menggunakan blockchain dalam pembayaran gaji karyawan, sehingga prosesnya menjadi lebih transparan dan efisien.
• Pengembangan Karyawan yang Terpersonalisasi: Blockchain dapat melacak kemajuan karyawan dan memberikan pelatihan yang terpersonalisasi. Hal ini dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan dan retensi talenta. Contohnya, Skillchain menggunakan blockchain untuk membuat portofolio keterampilan yang terverifikasi, sehingga karyawan dapat menunjukkan kemampuan mereka kepada calon pemberi kerja dengan mudah.

Manfaat Blockchain untuk HRD:

• Keamanan Data yang Lebih Baik: Blockchain menawarkan tingkat keamanan data yang tinggi karena sifatnya yang terdesentralisasi dan tahan terhadap manipulasi.
• Transparansi yang Lebih Tinggi: Semua transaksi dan data di blockchain dapat dilihat oleh semua pihak yang berwenang, meningkatkan transparansi dan akuntabilitas.
• Efisiensi yang Lebih Baik: Blockchain dapat mengotomatiskan banyak proses HRD, sehingga menghemat waktu dan biaya.
• Keamanan yang Lebih Baik: Blockchain dapat membantu mengurangi penipuan dan kesalahan dalam proses HRD.

Tantangan Implementasi Blockchain dalam HRD:

• Kompleksitas Teknologi: Blockchain adalah teknologi yang kompleks dan membutuhkan keahlian khusus untuk implementasinya.
• Biaya Implementasi: Biaya implementasi blockchain dapat bervariasi tergantung pada skala proyek.
• Regulasi: Masih belum ada regulasi yang jelas terkait penggunaan blockchain dalam HRD.
• Adopsi: Dibutuhkan edukasi dan pelatihan untuk meningkatkan adopsi blockchain dalam HRD.

Contoh Nyata Penerapan Blockchain dalam HRD:

• IBM: Bekerja sama dengan Maersk untuk menggunakan blockchain dalam pembayaran gaji karyawan, meningkatkan transparansi dan efisiensi.
• Evernym: Menyediakan platform identitas digital terdesentralisasi bagi karyawan untuk mengontrol data mereka sendiri dan memberikan akses yang aman kepada pihak berwenang.
• Job.com: Memanfaatkan blockchain untuk memverifikasi riwayat pekerjaan dan pendidikan pelamar, mempercepat dan meningkatkan akurasi proses rekrutmen.
• Skillchain: Membuat portofolio keterampilan yang terverifikasi di blockchain, membantu karyawan menunjukkan kemampuan mereka kepada calon pemberi kerja dengan mudah.

Kesimpulan:

Blockchain bagaikan kunci untuk membuka masa depan HRD yang lebih aman, transparan, dan efisien. Dengan berbagai manfaatnya, seperti meningkatkan keamanan data, transparansi, dan efisiensi, blockchain diprediksi akan semakin banyak digunakan dalam HRD di masa depan.

Meskipun terdapat beberapa tantangan, seperti kompleksitas teknologi dan regulasi, blockchain terus berkembang dan potensinya untuk merevolusi HRD tidak dapat dipungkiri. Perusahaan yang beradaptasi dengan teknologi ini akan mendapatkan keuntungan dalam menarik dan mempertahankan talenta terbaik, serta meningkatkan kinerja bisnis secara keseluruhan.

Tim yang disfungsional adalah tim yang gagal mencapai potensinya karena adanya masalah dalam perilaku dan dinamika kelompok. Hal ini dapat berdampak negatif pada moral, produktivitas, dan pencapaian tim secara keseluruhan.

Ciri-ciri Tim Disfungsional

Ada beberapa ciri umum yang dapat membantu Kamu mengenali tim yang disfungsional:

• Kurangnya Kepercayaan: Anggota tim tidak merasa nyaman untuk saling terbuka dan jujur satu sama lain. Hal ini dapat menghambat komunikasi dan kolaborasi yang efektif.
• Takut Konflik: Anggota tim menghindari perdebatan yang sehat dan konstruktif. Mereka mungkin lebih memilih untuk berpura-pura semuanya baik-baik saja daripada membahas perbedaan pendapat.
• Kurangnya Komitmen: Anggota tim tidak berkomitmen penuh pada tujuan bersama. Mereka mungkin tidak jelas tentang tujuan tim atau tidak percaya bahwa tujuan tersebut dapat dicapai.
• Penghindaran dari Akuntabilitas: Anggota tim tidak mau saling meminta pertanggungjawaban atas kinerja mereka. Hal ini dapat menciptakan lingkungan kerja di mana tidak ada yang merasa bertanggung jawab atas kesuksesan atau kegagalan tim.
• Kurang Perhatian pada Hasil: Anggota tim lebih mementingkan proses daripada hasil. Mereka mungkin terjebak dalam detail atau birokrasi, dan lupa untuk fokus pada pencapaian tujuan tim.

Dampak Tim Disfungsional

Tim yang disfungsional dapat memiliki dampak yang merugikan pada individu dan organisasi. Beberapa dampak negatifnya antara lain:

• Produktivitas rendah: Tim yang tidak berfungsi dengan baik tidak akan dapat bekerja seefektif mungkin. Hal ini dapat menyebabkan tertundanya pekerjaan, kesalahan, dan kegagalan dalam memenuhi target.
• Moral yang rendah: Anggota tim yang merasa frustrasi dan tidak didukung dapat mengalami penurunan moral. Hal ini dapat menyebabkan ketidakhadiran, perputaran karyawan yang tinggi, dan penurunan motivasi.
• Keputusan yang buruk: Ketika anggota tim tidak mau berdebat atau menantang satu sama lain, mereka cenderung membuat keputusan yang buruk.
• Peluang yang hilang: Tim yang disfungsional tidak dapat memanfaatkan sepenuhnya potensi mereka. Hal ini dapat menyebabkan perusahaan kehilangan peluang bisnis dan keunggulan kompetitif.

Mentransformasi Tim Disfungsional

Kabar baiknya, tim yang disfungsional bisa diperbaiki. Berikut beberapa langkah yang dapat Kamu ambil untuk meningkatkan kinerja tim:

• Identifikasi masalah: Langkah pertama adalah mengidentifikasi disfungsi spesifik yang dialami tim Kamu. Gunakan metode seperti assessment team, survey, observasi, dan analisa performa tim untuk mendapatkan gambaran yang menyeluruh.
• Bangun kepercayaan: Kepercayaan adalah dasar dari tim yang sukses. Lakukan aktivitas team building untuk membantu anggota tim mengenal satu sama lain dengan lebih baik dan membangun hubungan yang lebih kuat.
• Dorong konflik yang sehat: Ciptakan lingkungan di mana anggota tim merasa nyaman untuk berdebat dan mempertanyakan ide. Ini dapat membantu tim membuat keputusan yang lebih baik dan lebih inovatif.
• Tetapkan tujuan yang jelas: Pastikan semua anggota tim memahami tujuan bersama dan bagaimana kontribusi mereka akan membantu mencapai tujuan tersebut.
• Tetapkan ekspektasi yang jelas: Tetapkan ekspektasi yang jelas tentang kinerja, komunikasi, dan akuntabilitas. Ini akan membantu anggota tim memahami apa yang diharapkan dari mereka dan dari rekan tim mereka.
• Fasilitasi komunikasi terbuka: Dorong komunikasi terbuka dan jujur di antara anggota tim. Adakan pertemuan tim secara teratur dan pastikan semua orang memiliki kesempatan untuk didengar.
• Rayakan kesuksesan: Akui dan rayakan pencapaian tim, baik yang besar maupun yang kecil. Ini akan membantu membangun moral dan motivasi tim.

Dengan mengambil langkah-langkah untuk mengatasi disfungsi tim, Kamu dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif dan produktif. Ingatlah bahwa membangun tim yang kuat membutuhkan waktu dan usaha, namun manfaatnya akan bertahan lama.