Di era yang penuh dengan perubahan dan tantangan, seperti perubahan iklim dan kelangkaan sumber daya, SDM Berkelanjutan telah menjadi kunci utama bagi organisasi untuk mencapai kesuksesan jangka panjang. Konsep ini bukan hanya tentang kelestarian lingkungan, tetapi juga tentang menciptakan masa depan yang lebih baik bagi karyawan, masyarakat, dan planet ini secara keseluruhan.

Apa itu SDM Berkelanjutan?

SDM Berkelanjutan mengacu pada praktik mengelola sumber daya manusia dengan cara yang bertanggung jawab dan etis, dengan mempertimbangkan dampak sosial, ekonomi, dan lingkungan dari keputusan organisasi. Ini bukan hanya tentang program dan kebijakan, tetapi juga tentang menciptakan budaya organisasi yang menjunjung tinggi nilai-nilai keberlanjutan.

Mengapa SDM Berkelanjutan Penting?

Ada banyak alasan mengapa SDM Berkelanjutan penting bagi organisasi:

• Meningkatkan retensi dan keterlibatan karyawan: Karyawan yang merasa dihargai, didukung, dan memiliki kesempatan untuk berkembang lebih cenderung untuk tinggal dengan organisasi dan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka.
• Meningkatkan reputasi perusahaan: Organisasi yang berkomitmen terhadap SDM Berkelanjutan dilihat sebagai pemberi kerja yang lebih menarik dan bertanggung jawab, yang dapat menarik talenta terbaik dan meningkatkan citra publik organisasi.
• Meningkatkan kinerja lingkungan dan sosial: Organisasi dengan praktik SDM Berkelanjutan lebih cenderung untuk mempromosikan praktik yang ramah lingkungan dan bertanggung jawab secara sosial, yang dapat membantu mengurangi dampak negatif terhadap planet ini dan masyarakat.
• Mendorong inovasi dan pertumbuhan: Karyawan yang diberdayakan dan terlibat lebih mungkin untuk menghasilkan ide-ide baru dan inovatif, yang dapat membantu organisasi tumbuh dan berkembang.
• Meningkatkan profitabilitas: Praktik SDM Berkelanjutan dapat membantu organisasi menghemat uang dalam jangka panjang dengan mengurangi pergantian karyawan, meningkatkan produktivitas, dan menurunkan biaya terkait stres dan kelelahan karyawan.

Bagaimana Menerapkan SDM Berkelanjutan?

Ada banyak cara untuk menerapkan SDM Berkelanjutan dalam organisasi, berikut beberapa langkah yang dapat diambil:

• Membuat komitmen: Pimpinan organisasi harus berkomitmen terhadap SDM Berkelanjutan dan mengintegrasikannya ke dalam strategi dan budaya organisasi.
• Menilai praktik SDM: Lakukan penilaian terhadap praktik SDM yang ada untuk mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dalam hal keberlanjutan.
• Mengembangkan rencana aksi: Buatlah rencana aksi yang konkret dan terukur untuk menerapkan praktik SDM Berkelanjutan.
• Membuat program dan kebijakan: Kembangkan program dan kebijakan yang mendukung praktik SDM Berkelanjutan, seperti program pengembangan karyawan, program kesejahteraan karyawan, dan program sukarelawan.
• Membangun budaya yang berkelanjutan: Ciptakan budaya organisasi yang menjunjung tinggi nilai-nilai keberlanjutan, seperti komunikasi yang terbuka, transparansi, dan akuntabilitas.
• Mengukur dan memantau kemajuan: Pantau kemajuan dalam menerapkan praktik SDM Berkelanjutan dan lakukan penyesuaian yang diperlukan.

Contoh Perusahaan yang Menerapkan SDM Berkelanjutan:

Banyak perusahaan di seluruh dunia telah mulai menerapkan praktik SDM Berkelanjutan. Berikut beberapa contohnya:

• Unilever: Unilever berkomitmen untuk mencapai emisi nol bersih pada tahun 2030 dan telah menerapkan berbagai program untuk mendukung karyawannya dalam mencapai tujuan ini. Salah satu programnya adalah "Unilever Sustainable Living Academy", yang memberikan pelatihan kepada karyawan tentang cara hidup yang berkelanjutan.
• Danone: Danone berkomitmen untuk memproduksi makanan sehat dan berkelanjutan. Perusahaan ini telah menerapkan berbagai program untuk mendukung kesejahteraan karyawannya, seperti program "Danone Way of Life", yang mempromosikan gaya hidup sehat dan seimbang.
• Novo Nordisk: Novo Nordisk adalah perusahaan farmasi global yang berkomitmen untuk memerangi diabetes. Perusahaan ini telah menerapkan berbagai program untuk mendukung keragaman dan inklusi di tempat kerja, seperti program "Novo Nordisk Inclusion & Diversity Charter", yang mempromosikan lingkungan kerja yang inklusif dan suportif bagi semua karyawan.

Kesimpulan

SDM Berkelanjutan bukan hanya tren, tetapi sebuah keharusan bagi organisasi yang ingin sukses di masa depan. Dengan menerapkan praktik SDM Berkelanjutan, organisasi dapat menciptakan masa depan yang lebih baik bagi karyawan, masyarakat, dan planet ini secara keseluruhan.

Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) baru-baru ini meluncurkan program inovatif, yaitu Compressed Work Schedule (CWS), atau sistem kerja 4 hari dalam seminggu. Program ini mulai diuji coba pada 10 Juni 2024 dan rencananya akan berlangsung selama tiga bulan ke depan.

BUMN yang Terlibat dalam Uji Coba:

• Kementerian BUMN: Menjadi pelopor dalam penerapan CWS, dengan melibatkan seluruh pegawai di lingkungan Kementerian BUMN.
• Perusahaan BUMN yang bergerak di sektor essential: CWS diterapkan dengan mempertimbangkan kelancaran operasional dan pelayanan publik.

Tujuan Penerapan Empat Hari Kerja Seminggu:

• Meningkatkan produktivitas dan efisiensi: Dengan jam kerja yang lebih panjang per hari, diharapkan pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lebih fokus dan efisien.
• Meningkatkan kesejahteraan pegawai: Libur yang lebih panjang diharapkan dapat memberikan waktu istirahat yang lebih banyak bagi pegawai, sehingga mereka dapat kembali bekerja dengan lebih segar dan bersemangat.
• Meningkatkan work-life balance: CWS diharapkan dapat membantu pegawai mencapai keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan pribadi.
• Menarik dan mempertahankan talenta: Sistem kerja yang lebih fleksibel ini diharapkan dapat menarik talenta terbaik dan membuat BUMN lebih kompetitif dalam pasar tenaga kerja.

Pelaksanaan Empat Hari Kerja Seminggu:

• Skema kerja: Pegawai yang mengikuti CWS diwajibkan untuk bekerja selama 8 jam per hari, sehingga total jam kerja dalam seminggu menjadi 32 jam.
• Persyaratan: CWS tidak berlaku untuk semua pegawai BUMN. Hanya pegawai yang memenuhi persyaratan tertentu yang dapat mengikuti program ini, di antaranya:
  • Telah bekerja minimal 1 tahun di BUMN
  • Memiliki kinerja yang baik
  • Bekerja pada unit kerja yang memungkinkan penerapan CWS
  • Mendapat persetujuan dari atasan

Tantangan dan Evaluasi:

• Memastikan kelancaran operasional BUMN: CWS di sektor essential perlu diuji coba dengan cermat untuk memastikan kelancaran pelayanan publik.
• Memastikan keadilan dan kesetaraan: Penerapan CWS harus dilakukan secara adil dan merata di semua BUMN yang terlibat.
• Mengukur efektivitas CWS: Evaluasi menyeluruh terhadap CWS diperlukan untuk mengukur dampaknya terhadap produktivitas, kesejahteraan pegawai, dan kepuasan pelanggan.

Kesimpulan:

Penerapan empat hari kerja seminggu di BUMN merupakan langkah inovatif yang perlu diapresiasi. Keberhasilan program ini akan bergantung pada berbagai faktor, termasuk efektivitas implementasi, komitmen dari semua pihak, dan kondisi ekonomi yang kondusif.

Corporate Legal Officer untuk penempatan di Kapuk Poglar, Jakarta Barat.

Job Description :

- Drafting, reviewing, and/or revising legal documents (agreements, amendments/addendums, etc.) based on applicable regulations.
- Handling permits at the ministry/ OSS
- Registering brands local and international
- Handling company documents such as RUPS, RUPSLB, etc.
- Handling permits for the purchase of company assets (land)
- Reporting Investment Activity Reports (LKPM)
- Administration & filling document.

Job Requirements :
Bachelor's degree in Law
- Minimum 2 years experience as Legal Officer
- Having experience handling permits such as OSS
- Excellent communication, problem-solving, and negotiation skills with high integrity
- Exposure to any corporate matters : drafting and reviewing various contracts and general corporate action (general M&A), banking or finance transaction, legal knowledge related to the investment law.
- Good command of written and spoken English
- Having working experience in conducting an IPO is an advantage
- Placement : Kapuk Poglar, Jakarta Barat

Silahkan email ke rizky.tirta@aplus.co.id atau boleh japri kak.

Memasuki Era Energi Terbarukan:

Indonesia, dengan potensi sinar matahari yang melimpah, terus bergerak menuju pemanfaatan energi terbarukan yang lebih optimal. Salah satu solusi yang kian diminati adalah Pembangkit Listrik Tenaga Surya (PLTS) Atap. Teknologi ini memungkinkan individu dan industri untuk menghasilkan listrik mandiri dengan memanfaatkan sinar matahari, sekaligus berkontribusi pada kelestarian lingkungan.

PLTS Atap: Menuai Energi Matahari untuk Kebutuhan Listrik

PLTS Atap bekerja dengan mengubah energi sinar matahari menjadi energi listrik melalui panel surya yang terpasang di atap bangunan. Listrik yang dihasilkan kemudian dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan daya di rumah, gedung, atau industri. Sistem ini terdiri dari beberapa komponen utama, yaitu panel surya, inverter, dan baterai (opsional).

Manfaat PLTS Atap:

• Hemat Tagihan Listrik: PLTS Atap membantu mengurangi, bahkan menghemat tagihan listrik bulanan.
• Ramah Lingkungan: PLTS Atap tidak menghasilkan emisi gas rumah kaca, sehingga membantu mengurangi polusi udara dan emisi gas rumah kaca.
• Meningkatkan Ketahanan Energi: PLTS Atap membantu meningkatkan ketahanan energi dengan mengurangi ketergantungan pada energi fosil.
• Meningkatkan Nilai Properti: Bangunan dengan PLTS Atap umumnya memiliki nilai properti yang lebih tinggi.
• Mendukung Program Pemerintah: Pengembangan PLTS Atap sejalan dengan program pemerintah untuk meningkatkan bauran energi terbarukan di Indonesia.

Tantangan dan Solusi:

Meskipun menawarkan banyak manfaat, pengembangan PLTS Atap masih menghadapi beberapa tantangan, seperti:

• Biaya Awal Tinggi: Biaya awal untuk pemasangan PLTS Atap masih relatif tinggi.
• Ketergantungan Sinar Matahari: PLTS Atap hanya menghasilkan listrik saat ada sinar matahari.
• Ketersediaan Lahan: Pemasangan PLTS Atap membutuhkan lahan yang cukup luas di atap.
• Kurangnya Pengetahuan dan Edukasi: Masih banyak masyarakat yang belum mengetahui tentang manfaat dan cara kerja PLTS Atap.

Namun, berbagai solusi terus diupayakan untuk mengatasi tantangan tersebut. Dukungan pemerintah, seperti insentif pajak dan kemudahan perizinan, menjadi faktor penting dalam mendorong pengembangan PLTS Atap.

Dukungan Penuh ESDM dan PLN:

Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM) menunjukkan komitmen kuat dalam mendukung pengembangan PLTS Atap. Hal ini dibuktikan dengan pemberian izin kepada PLN untuk mengembangkan PLTS Atap dengan total kuota 5.746 MW hingga tahun 2028. Kebijakan ini diharapkan dapat mempercepat transisi energi menuju energi yang lebih bersih dan berkelanjutan.

Masa Depan Cerah PLTS Atap:

Dengan dukungan penuh dari ESDM dan PLN, serta kemajuan teknologi yang semakin pesat, PLTS Atap diyakini memiliki prospek yang cerah di Indonesia. Teknologi ini tak hanya menawarkan solusi energi yang ramah lingkungan dan hemat biaya, tetapi juga membuka peluang usaha baru dan berkontribusi pada penciptaan lapangan pekerjaan.

Mari Beralih ke Energi Ramah Lingkungan:

Bersama, kita dapat berkontribusi pada kelestarian lingkungan dan masa depan energi yang lebih berkelanjutan dengan beralih ke PLTS Atap.

Namun, di balik gempuran pujian tersebut, muncul analisis mendalam yang mempertanyakan realitas dan keabsahan pencapaian ini. Analisis ini menitikberatkan pada peran krusial subsidi besar yang diterima PLN dari skema Harga DMO (Domestic Market Obligation) batubara untuk PLTU batubara.

Skema DMO dan Dampaknya pada Laba PLN

Skema DMO batubara diberlakukan sejak tahun 2018, mewajibkan perusahaan tambang batubara mengalokasikan 25% produksinya untuk kebutuhan dalam negeri dengan harga yang ditetapkan pemerintah, yaitu $70 per ton untuk kalori 6.300 gar.

Meskipun harga DMO saat itu tidak jauh berbeda dengan harga pasar, dalam 2 tahun terakhir terjadi kesenjangan yang signifikan. Pada tahun 2023, harga pasar batubara rata-rata mencapai $200-$300 per ton, dan di tahun 2024, berkisar di $140an per ton. Artinya, harga pasar 2-3 kali lipat lebih tinggi dari harga DMO yang ditetapkan.

Kondisi ini menguntungkan PLN secara signifikan, karena biaya pembangkit listrik menjadi jauh lebih murah. Perlu diingat bahwa 66% pembangkit listrik di Indonesia berasal dari PLTU batubara. Keuntungan yang diperoleh dari selisih harga DMO dan harga pasar ini terbilang sangat besar.

Sebagai gambaran, harga DMO untuk kalori 4.200 gar saat ini sekitar $39-40 per ton, sedangkan harga pasarnya di platform ICI 4 mencapai $55-$57 per ton. Selisih harga ini mencapai $15 per ton. Konsumsi batubara untuk PLTU di tahun 2023 mencapai 120 juta ton (PLN dan IPP).

Dengan perhitungan sederhana, subsidi batubara yang dinikmati PLN dari skema DMO ini mencapai 120 juta ton x $15 x Rp15.000 = Rp2,7 triliun.

Pertanyaan Kritis dan Dampak Lebih Luas

Angka fantastis ini menimbulkan pertanyaan kritis terkait kontribusi riil transformasi internal PLN dalam pencapaian laba bersih tersebut. Apakah laba ini murni hasil dari efisiensi dan strategi bisnis yang tepat, atau sebagian besar disumbang oleh subsidi DMO yang menguntungkan?

Lebih jauh lagi, skema DMO ini dikhawatirkan menghambat transisi energi di Indonesia. Dengan memberikan subsidi terselubung kepada PLTU batubara, skema ini memperlambat peralihan ke energi terbarukan yang lebih ramah lingkungan dan berkelanjutan.

Hal ini dikhawatirkan dapat menunda pencapaian target emisi nol bersih yang telah dicanangkan oleh pemerintah, serta memperparah dampak perubahan iklim.

Kesimpulan dan Rekomendasi

Meskipun laba bersih Rp 22 triliun patut diapresiasi, penting untuk memisahkan kontribusi transformasi internal PLN dari keuntungan yang diperoleh dari skema DMO batubara.

Pemerintah perlu mengevaluasi ulang skema DMO ini secara menyeluruh, mempertimbangkan keberlanjutan dan keadilan dalam sektor energi, serta dampaknya terhadap transisi energi dan pencapaian target emisi nol bersih.

Berikut beberapa rekomendasi yang perlu dipertimbangkan:

• Evaluasi Skema DMO: Lakukan evaluasi menyeluruh terhadap skema DMO batubara, dengan mempertimbangkan dampaknya terhadap transisi energi, subsidi terselubung, dan potensi distorsi pasar.
• Meningkatkan Transisi Energi: Mempercepat transisi energi dengan mendorong pengembangan dan pemanfaatan energi terbarukan, seperti PLTS dan PLTG.
• Meningkatkan Efisiensi PLTU: Meningkatkan efisiensi PLTU batubara yang ada untuk mengurangi emisi dan emisi gas rumah kaca.
• Transparansi dan Akuntabilitas: Meningkatkan transparansi dan akuntabilitas dalam pengelolaan keuangan PLN, termasuk subsidi DMO dan penggunaannya.

Dengan langkah-langkah yang tepat dan terukur, Indonesia dapat mencapai keseimbangan antara keuntungan ekonomi, kelestarian lingkungan, dan tanggung jawab global dalam memerangi perubahan iklim.

Berdasarkan hasil riset dari Mekari dan Universitas Islam Sultan Agung (UNISKA), berikut adalah beberapa alasan utama karyawan resign berdasarkan masa kerja:

1. Masa Kerja 1 Bulan

• Proses Probation yang Tidak Cocok: 27% karyawan merasa tidak cocok dengan proses probation yang diterapkan perusahaan. (Sumber: Mekari)
• Ketidakcocokan dengan Tim/Rekan Kerja: 23% karyawan resign karena tidak cocok dengan dinamika tim atau rekan kerja. (Sumber: UNISKA)
• Jobdesc Berbeda dengan Ekspektasi: 18% karyawan merasa kenyataan pekerjaan tidak sesuai dengan deskripsi yang dijanjikan saat interview. (Sumber: Mekari)
• Kebijakan Perusahaan yang Tidak Mendukung: 15% karyawan resign karena merasa kebijakan perusahaan tidak sejalan dengan nilai-nilai mereka. (Sumber: UNISKA)
• Kurangnya Peluang Pengembangan: 12% karyawan merasa tidak mendapatkan kesempatan untuk belajar dan berkembang di perusahaan. (Sumber: Mekari)

2. Masa Kerja 3 Bulan

• Ketidakcocokan dengan Gaya Manajemen: 35% karyawan resign karena tidak cocok dengan gaya kepemimpinan atasan atau budaya manajemen di perusahaan. (Sumber: UNISKA)

3. Masa Kerja 6 Bulan

• Budaya Perusahaan yang Tidak Sehat: 28% karyawan resign karena merasa lingkungan kerja di perusahaan toxic dan tidak suportif. (Sumber: Mekari)
• Ketidakadilan dalam Perlakuan Karyawan: 22% karyawan merasa diperlakukan tidak adil dibandingkan dengan rekan kerja lainnya. (Sumber: UNISKA)
• Kurangnya Peluang Pengembangan Karir: 17% karyawan resign karena perusahaan tidak memberikan kesempatan bagi karyawan untuk naik jabatan atau mengembangkan karir. (Sumber: Mekari)

4. Masa Kerja 1 Tahun

• Ketidaksesuaian Gaji dengan Pekerjaan: 45% karyawan resign karena merasa gaji yang diterima tidak sebanding dengan tanggung jawab dan beban kerja. (Sumber: UNISKA)
• Kurangnya Apresiasi dan Pengakuan: 38% karyawan merasa kinerjanya tidak dihargai dan tidak mendapat pengakuan yang layak. (Sumber: Mekari)

5. Masa Kerja 3 Tahun

• Stagnasi Karir: 42% karyawan resign karena merasa karirnya di perusahaan stagnan dan tidak ada peluang untuk berkembang lebih lanjut. (Sumber: UNISKA)
• Mencari Tantangan Baru: 35% karyawan ingin mencari tantangan dan pengalaman baru di luar perusahaan. (Sumber: Mekari)
• Menyeimbangkan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi: 29% karyawan ingin fokus pada kehidupan pribadi atau keluarga. (Sumber: UNISKA)

6. Masa Kerja 6 Tahun atau Lebih

• Mencari Peluang yang Lebih Baik: 53% karyawan sudah puas dengan pencapaiannya di perusahaan saat ini dan ingin mencari peluang yang lebih baik dengan gaji dan benefit yang lebih tinggi. (Sumber: Mekari)
• Memulai Usaha Sendiri: 37% karyawan ingin memulai bisnisnya sendiri dan menjadi bos bagi dirinya sendiri. (Sumber: UNISKA)

Kesimpulan

Alasan karyawan resign tidak hanya terpaku pada gaji, tetapi juga dipengaruhi oleh berbagai faktor lain seperti budaya perusahaan, peluang pengembangan karir, dan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan terbaiknya perlu memperhatikan faktor-faktor tersebut dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan suportif bagi karyawannya.

Catatan:

• Artikel ini hanya memberikan gambaran umum tentang alasan karyawan resign berdasarkan masa kerja dengan hasil riset dari Mekari dan UNISKA.
• Alasan resign setiap karyawan bisa berbeda-beda, tergantung pada situasi dan kondisi masing-masing.
• Penting bagi perusahaan untuk melakukan riset dan survei internal untuk mengetahui alasan spesifik mengapa karyawan resign dari perusahaan mereka.

Sumber:

• https://mekari.com/blog/alasan-karyawan-resign/
• https://ejournal.unesa.ac.id/index.php/novum/article/view/36049/32129

Kasus viral Robby Purba dan satpam Plaza Indonesia (PI) yang dipicu video pemukulan anjing K9 telah menggemparkan media sosial dan memantik berbagai reaksi.

Dari sudut pandang psikologis, kasus ini menawarkan banyak pelajaran berharga.

Berikut analisis yang lebih mendalam dan perbandingan dengan kasus viral serupa:

1. Dinamika Emosi dan Motivasi:

Kasus ini menunjukkan bagaimana emosi dan motivasi individu dapat memengaruhi cara mereka bertindak dan bereaksi terhadap suatu situasi.

Robby Purba, terdorong rasa cintanya terhadap hewan dan kemarahan atas tindakan satpam, mengunggah video tersebut tanpa mempertimbangkan konsekuensinya.

Di sisi lain, satpam PI, mungkin merasa tertekan dan frustrasi dalam situasi tersebut, sehingga bertindak dengan cara yang tidak tepat.

Kasus serupa yang dapat dibandingkan adalah kasus Ahok dan Buni Yani. Ahok, saat itu Gubernur DKI Jakarta, mengeluarkan pernyataan yang dianggap menyinggung SARA.

Buni Yani kemudian mengunggah potongan video Ahok dengan narasi yang provokatif, memicu kemarahan publik dan berujung pada kasus hukum.

Dalam kedua kasus ini, emosi dan motivasi individu memainkan peran penting dalam memicu konflik dan kontroversi.

2. Dampak Media Sosial dan Framing Informasi:

Media sosial menjadi amplifikator kuat yang menyebarkan informasi dengan cepat dan luas.

Video Robby Purba yang viral memicu reaksi publik yang beragam, dan banyak yang hanya melihat informasi yang sepotong-sepotong.

Hal ini dapat menyebabkan kesalahpahaman dan framing informasi yang bias.

Kasus serupa adalah kasus Ratna Sarumpaet. Ratna berbohong tentang dianiaya, dan ceritanya disebarkan secara luas di media sosial.

Kebohongan Ratna kemudian terbongkar, dan kasus ini menunjukkan bagaimana informasi yang dibingkai dan disebarkan di media sosial dapat memiliki dampak yang signifikan.

3. Pentingnya Empati dan Perspektif Multi-Sisi:

Empati dan kemampuan melihat situasi dari berbagai perspektif sangatlah penting untuk menghindari kesalahpahaman dan konflik.

Robby Purba, pada awalnya, tidak memahami konteks lengkap kejadian dan hanya melihat dari sudut pandangnya.

Satpam PI, mungkin juga memiliki alasan dan perspektifnya sendiri atas tindakannya.

Kasus serupa adalah kasus Budi Weda. Budi Weda menulis cuitan yang dianggap menyinggung suku Minang, memicu kemarahan publik.

Budi Weda kemudian meminta maaf dan menjelaskan bahwa dia tidak bermaksud menyinggung.

Kasus ini menunjukkan pentingnya untuk memahami konteks dan latar belakang individu sebelum mengambil kesimpulan.

4. Komunikasi yang Efektif dan De-eskalasi:

Kurangnya komunikasi yang efektif antara Robby Purba dan pihak Plaza Indonesia memperkeruh situasi dan memicu kesalahpahaman.

Komunikasi yang terbuka, jujur, dan saling menghormati antar pihak yang terlibat sangatlah penting dalam menyelesaikan konflik dan mencapai solusi yang memuaskan.

Kasus serupa adalah kasus keributan di McD Sarinah. Dua kelompok pengunjung terlibat keributan, dan video keributan tersebut viral di media sosial.

Kasus ini menunjukkan pentingnya de-eskalasi dan komunikasi yang tepat dalam menyelesaikan konflik.

5. Edukasi dan Pencegahan:

Kasus Robby Purba dan satpam PI dapat menjadi momentum untuk meningkatkan edukasi terkait perlakuan terhadap hewan dan protokol keamanan.

Masyarakat perlu diedukasi tentang cara memperlakukan hewan dengan baik dan etis, serta petugas keamanan perlu dibekali pelatihan yang memadai untuk menangani situasi yang melibatkan hewan.

Kasus serupa adalah kasus penganiayaan hewan di Depok. Seorang pria menganiaya seekor anjing, dan videonya viral di media sosial.

Kasus ini memicu kecaman publik dan mendorong edukasi tentang perlakuan yang tepat terhadap hewan.

Kesimpulan:

Kasus Robby Purba dan satpam PI adalah contoh kompleks dari bagaimana emosi, motivasi, media sosial, framing informasi, empati, komunikasi, dan edukasi dapat berinteraksi dan menghasilkan konsekuensi yang signifikan.

Dengan memahami berbagai aspek psikologis dari kasus ini dan membandingkannya dengan kasus viral serupa, kita dapat belajar untuk menjadi individu yang lebih bijaksana, bertanggung jawab, dan mampu menyelesaikan konflik dengan cara yang konstruktif.

Kasus ini juga menjadi pengingat bahwa di era digital, kita perlu berhati-hati dalam menyebarkan informasi dan